Ποσοτικές και ποιοτικές μέθοδοι επαγγελματικής αξιολόγησης

26 ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ α) Tα τεστ δεν μπορούν να μετρήσουν ειδικά χαρακτηριστικά· μετρούν μόνο χαρακτηριστικά κοινά σε πολλούς ανθρώπους. β) Tα τεστ μάς δίνουν λίγες πληροφορίες σχετικά με την ανάπτυξη του ατόμου ή την εξελικτική του πορεία. γ) H νοημοσύνη, η προσωπικότητα, οι ικανότητες και τα ενδιαφέροντα δεν είναι στατικά· τα τεστ δεν παρέχουν πληροφορίες σχετικά με το εάν και πώς τα πα- ραπάνω ίσως αλλάξουν με την πάροδο του χρόνου. Επίσης, σε παλαιότερη μελέτη της, η Tyler (1961) αναφέρει ότι η χρήση των τεστ μπορεί να έχει ως αποτέλεσμα να μην κατανοήσει ο πελάτης το τι μπορεί πραγματικά να του προσφέρει η συμβουλευτική και να τον καταστήσει περισσότε- ρο εξαρτημένο από τον σύμβουλο. «Οι πληροφορίες που λαμβάνονται από τα τεστ πρέπει να του κοινοποιούνται με τέτοιο τρόπο ώστε να μπορεί να τις εντάξει στην εικόνα του εαυτού του και να μη γίνεται αμυντικός απέναντί τους» (σελ. 124). Γενικότερα, αμφιβολίες για τη χρησιμότητα των ψυχομετρικών εργαλείων στην επαγγελματική ανάπτυξη και επιλογή έχουν εκφραστεί από διαφόρους μελετητές του χώρου της επαγγελματικής αξιολόγησης (Bradley, 1994· Goldman, 1994). Αυτή η κριτική στρέφεται γύρω από το γεγονός ότι τα τεστ ακόμη χρησιμοποιού- νται σύμφωνα με την παράδοση των χαρακτηριστικών και παραγόντων 3 και, συ- 3 Μεταξύ των διαφόρων προσεγγίσεων στην επαγγελματική ανάπτυξη και επιλογή, οι προσεγ- γίσεις που βασίζονται στη θεωρία «χαρακτηριστικών και παραγόντων» υποστηρίζουν ότι το άτομο κατέχει ένα σύνολο χαρακτηριστικών, όπως ενδιαφέροντα, ικανότητες και προσωπικά χαρακτηριστικά, τα οποία μπορούν να προσδιοριστούν μέσω αντικειμενικών μεθόδων, συνή- θως ψυχολογικών τεστ και ερωτηματολογίων. Με βάση την ίδια προσέγγιση, τα επαγγέλματα συντίθενται από παράγοντες που απαιτούνται για την επιτυχή άσκησή τους. Όταν τα χαρακτη- ριστικά του ατόμου συνταιριάζονται με τις απαιτήσεις του επαγγέλματος, τότε θεωρείται ότι επιτυγχάνεται η σωστή επαγγελματική επιλογή. Οι υποστηρικτές αυτής της προσέγγισης θεωρούν ότι όσο πιο επιτυχημένο είναι το ταίριασμα μεταξύ προσωπικών χαρακτηριστικών και απαιτή- σεων ενός επαγγέλματος τόσο μεγαλύτερη η πιθανότητα ο εργαζόμενος να είναι παραγωγικός και ικανοποιημένος (Lofquist & Dawis, 1969). Ωστόσο, οι επικριτές της θεωρίας τονίζουν ότι οι πληροφορίες για τις απαιτήσεις των επαγγελμάτων είναι ελλιπείς και, βεβαίως, οι απαιτήσεις αυτές αλλάζουν με την πάροδο του χρόνου, ενώ τα τεστ και τα ερωτηματολόγια δεν έχουν από- λυτη εγκυρότητα και, ακόμα, προβλέπουν συνήθως πιο αποτελεσματικά την επιτυχία στην εκ- παίδευση/κατάρτιση παρά στο επάγγελμα. Αυτά τα στοιχεία έχουν ως συνέπεια να γίνονται ακατάλληλες ή μη ικανοποιητικές επιλογές ακόμα κι όταν παρέχονται καλές υπηρεσίες επαγ- γελματικής συμβουλευτικής (ό.π.). Περισσότερες λεπτομέρειες βλ. στα συγγράμματα: α) Brown, D., Brooks, L., and Αssociates (1984). Career choice and development . San Fransisco, CA: Jossey-Bass. β) Isaacson, L. E. (1985). Basics of career counseling . Newton, MA: Allyn & Bacon.